青岛拓展，青岛拓展训练，青岛拓展公司，青岛团建      企业设置绩效考核的目的无外乎就是为了刺激销售人员不断地在：制定目标-达成目标、制定更高目标-再达成目标，但是千万不要忽略了一句话：绩效考核是一把双刃剑，用好了可以所向披靡，用不好则容易伤及自身。就像攥拳头一样，攥得太松了，没有杀伤力，攥得太紧了，自己手都疼。那么如何制定有效且有力的绩效制度呢？
首先，学会分析绩效数据差距
第一，目标比较法。
第二，历史比较法。
第三，同期比较法。
第四，横向比较法。
第五，行业比较法。
再次，学会了解造成绩效差距的因素。
造成绩效差距的因素总的来说可以分为员工个人和企业团队两方面的原因。
员工个人的原因无外乎：年龄、性别、心态、性格、情商、技能、经验阅历、兴趣、动机、价值观等等，今天着重说一下企业团队这方面的原因：
1、在初期设置绩效目标的时候是否存在不合理情况。
2、绩效考核是否做到有奖有罚？只奖不罚没有这一说，只罚不奖没道理，怎样来均衡呢？这样的均衡是否会激发员工的积极性？
3．员工和岗位不匹配，什么人适合什么岗位是有科学性的，不是说我说你能行你就能行的。
4．员工工作技能的匹配。一亩地产多少粮食基本固定了，想要员工进步那也得阶段性的，不能硬把旱鸭子赶下水。
5．公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：
（1）公司的组织结构。如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响组织的整体绩效。
（2）公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，进而导致绩效出现一些问题。
（3）岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之间的和睦关系。
（4）部门之间的配合机制。
以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。
STEP3：实施绩效的改进。
1．制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的目标。
2．建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励，对那些违反公司规定的行为进行及时的制止和惩罚。
3．建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。
4．建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织员工培训，起到切实改善员工绩效的目的。
5．建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高效运转。
另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：
1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬。
2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。
3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。
如何更好地解决以上的这些矛盾冲突？一方面企业要加强对绩效考评的监督，确保绩效管理的公平公正；另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。
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